人力资源

Equality, diversity & inclusion

平等和多元化 - 法律要求

学校先后通过了下列平等和多样性政策声明:

十大外围足彩网站致力于实现所有这些谁学习,在这里工作,并希望发展提供机会和自由平等的基于种族,肤色,国籍,人种,性别为由非法歧视demonstrably公平和有利的环境平等,性别认同(变性),婚姻或民事伴侣身份,残障,包括精神健康问题,性取向,宗教或信仰,年龄,社会阶层或犯罪背景。我们是我们不同的社区感到自豪,并希望鼓励和赞美的大学生活,所有的同事都平等对待和尊重充分贡献。

正式通过这项政策的是不仅涉及的院长和部门负责人,但在大学的每一位员工也。管理者要落实这项政策声明的原则,确保必需的:

  1. 他们将遵守有关消除歧视性做法的法律规定
  2. 他们将所有的工作人员提供的全部潜力最大化他们
  3. 他们将遵守不仅与法律,也与法律的精神

采用本指南中介绍的步骤将不仅有助于确保不发生歧视,而且也将有助于抵制其可向就业法庭提出任何歧视索赔时提供良好的实践的证明。

Those involved in the process of recruitment, selection and appointment must be aware of relevant legislation and must ensure that this is not contravened. 

平等法案2010 - 简介

This Act came into force on 1st October 2010.  The Equality Act replaces nine laws and 116 regulations to make it easier for employers to understand discrimination legislation.

立法已合并的九个主要作品有:

  • 同工同酬法案1970年
  • 性别歧视法1975年
  • 种族关系法1976年
  • 残疾歧视法1995年
  • 就业平等(宗教或信仰)条例2003
  • 就业平等(性取向)条例2003
  • 就业平等(年龄)条例2006年
  • 平等法案2006年,第2部分
  • 平等法(性取向)条例2007)

The Act applies to England, Scotland and Wales and its provisions are coming into force in st年龄s.  Some provisions will only be implemented through subsequent regulations. 

行为识别九连“保护特性”。他们是:

  • 年龄
  • 失能
  • 性别再造
  • 婚姻和民事伴侣关系
  • 怀孕和生育
  • 种族
  • 宗教或信仰
  • 性别
  • 性取向

直接歧视

平等法给出了直接歧视的一个新的定义; “当一个人把一个人差,他们会比其他的,因为保护的特性发生直接歧视”。

如果直接歧视可能会发生,例如:

  • 高等教育机构(HEI)或学生会决定不要采访穆斯林申请人的工作,因为它假定,他们的宗教或信仰的基础上,他或她将不准备在酒吧工作
  • An HEI only shortlists male job applicants for an interview because they assume women will not fit in
  • 黯黑拒绝让一个住宅之旅一位工作人员去,因为他们是一个坐轮椅的用户
  • An HEI does not offer a training opportunity to an older member of staff because they assume that they would not be interested, and the opportunity is given to a younger worker
  • Recruiting on the assumption that a position is unsuitable for applicants of one 性别 or ethnic origin
  • Not short-listing applicants because of their marital status, 性别, religious belief, 性取向, 失能 status or ethnic group
  • 拒绝录用一个人的“女性只有”职场
  • Operating a policy or practice of having no female employees (no married women) above a certain level or seniority in a particular grade.
  • 未能任命一个女人,因为她怀孕了
  • Setting selection tests for one group which are not applied to another (for example English Langu年龄 tests being set for Asian applicants which are not set for white applicants)

基于关联歧视如果,可发生例如:

  • 502 Bad Gateway

  • 员工被忽视的晋升,因为他们的合作伙伴已经发生了性别再造

基于感知歧视如果,可发生例如:

  • An employer decides not to promote a female employee because senior staff believe her to be pregnant irrespective of whether she is pregnant or not

间接歧视

当规定,标准或做法是在它面前保持中立,但它的影响特别弊人与受保护的特征,除非应用提供者能够证明其作为实现合法目的的恰如其分的手段发生间接歧视。最终,如果测试,这将是对法律和法庭的法院来决定什么是合理的。

如果,例如,谁需要的员工的雇主承诺的工作,从晚上8点到晚上11点,每天晚上间接地歧视妇女,谁更有可能是孩子的主要照顾者,除非这可如上文客观正当理由可能发生间接歧视。例子:

不公平的歧视

就业不公平的歧视发生是由于偏见,误解和成见的结果,这阻碍了个人的天赋,技能,能力,潜力和经验的适当的考虑。它可以是直接或间接,有意或无意的。一个公平,透明的招聘过程中是至关重要的,因为招聘是通往就业机会。没有在行动阻止我们雇佣最合适的人选。 

一般要在报纸上公开所有形式的招聘广告,包括电子邮件,直邮,标志,大学告示牌,以及广告,网络,电视和收音机是由该法涵盖范围。因此,你必须告知工作人员均不在工作(如妇女休产假,那些长期病假和那些从事兼职工作或远程),其成为可用的任何工作。

警惕要求教育的日期和资历作为可以表明年龄。保证有招聘过程中可用的可访问的格式,如电子邮件,盲文,方便读取,大字体,录音磁带和计算机磁盘等。

短名单,选择测试,评估中心和面试必须是无障碍的,透明和公平。选择应不论任何保护特性的,除非它是一个真正职业要求(第4.7节)。

招聘过程中应考虑到尽可能的日期和时间,以免与宗教节日或庆祝活动,饮食需要和文化规范相一致。某些测试可能是间接的歧视,因为年龄和残疾比如那些有利于良好的听力,视力或肌肉力量。这些测试将需要理由为“实现合法目标的恰如其分的手段”。它是预测为残疾申请人合理的调整好习惯。

骚扰

行为概述三类骚扰:

如果,例如,员工,学生,承包商或访问者的成员,使对应征者的性行为或年龄在评论的方式,使申请人感到不舒服,可能会出现骚扰。
骚扰的接受者的看法是非常重要的,骚扰可能已被视为已经发生,即使用意是不存在的,但是收件人感到他们被骚扰。

受害

受害 takes place w这里 one person treats another less favourably because he or she has asserted their legal rights in line with the Act or helped someone else to do so.

如果受害,可能会发生,例如:

真正的职业要求(GOR)


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作为一个男人或女人是GOR只有在

作为特定宗教信仰

作为一个特殊的性取向

With all potential GORs, they should be checked with the relevant Departmental/School HR Adviser to ensure you are working within the legislative boundaries. 

关于年龄,不同的治疗可如果是符合合法目的的恰如其分的手段是合理的。然而,这可能是一个艰难的考验,以满足。例如,这是不可能的黯黑将能够证明拒绝候选人的基础上,他们是“太旧有学生发现”上前线的学生服务的作用。喜就得用客观证据来证明该角色只能由特定年龄组的人进行,并认为这是相称实现学生提供服务的目的。这个理由是可能难以在大多数情况下,以满足高等教育。直接歧视的新定义延伸基于关联和感悟,已经适用于种族,性取向,宗教或信仰的保护,包括年龄,残疾,性别再造,性别,怀孕和生育。

残疾歧视

该法规定反对残疾人的歧视。残疾被定义为“具有在一个人进行正常的日常活动能力的显著不利影响长期的身体或精神状况”。在这种立法长期被解释为预计将持续12个月以上。有提供必要的合理的调整有积极的责任。求职者谁认为他们已经受到无理歧视可以把他们的投诉,就业法庭。理由必须是实质性的材料适合于特定情况。

该法规定,这是歧视性的,其中,因为他们的残疾,相当于不利对待他们时,不能显示的处理是合理的一种特殊的方式对待残疾人。这种类型的歧视发生,雇主或其他人,必须知道,或可合理预期应该知道,这个人有残疾。 

未能做出合理的调整

该法案将继续在高等教育机构(高校)现有的责任作出合理的调整有关工作人员。这些调整适用,如果残疾人在比较放置在一个相当不利的非残疾人。 

第一个要求迫使高校要考虑它们做事的方式。例如,示出适当地考虑到仅改变纸张形式提供应用形式的一个实践。喜就需要考虑调整这种做法,并提供申请表格及信息,替代格式。第二个要求涉及改变建筑环境,诸如提供到办公室/演讲厅包容访问的决策。第三个要求,需要高校,显示适当考虑提供辅助器材和服务,例如提供计算机屏幕阅读软件的人员有视觉障碍。

在招聘过程中的一些例子让残疾申请人如下: -

关于残疾和健康咨询 

高校应注意的是,会引入新的规定,这使得它违法的雇主要么提供工作给申请人之前询问求职者的健康状况,或包括入围候选人池从其雇主有意申请前选择一个人向谁提供的工作。

用人单位不只是通过询问申请人的健康,违反的行为,但在雇主使用任何披露信息的方式可能是一个相关的残疾条款的规定。

HEIs will continue to be able to, and should, ask all applicants whether they require any reasonable adjustments or support during the recruitment and interview process.

高校也将继续能够问建立监测是否有申请岗位残疾申请人的问题。拉夫堡签署了两个蜱方案,监测是为了给保障的访谈,谁满足后的基本标准残疾申请人非常重要的。

性别工资差距

报告义务的新的性别工资差距详情可 这里。大学将发布在通过达成一个门户网站的差距和叙事声明要求: //genderpaygap.campaign.gov.uk/. 大学 is required to publish information that demonstrates compliance with the equality duty no later than 2018年3月30日。随后,每年

积极行动

Further provisions under the Act, relating specifically to recruitment and promotion in employment, came into force on 6 April 2011.

502 Bad Gateway

在实践中,它允许面临形成两个或更多个候选谁是等于优点考虑到一个是否是从一组是不成比例代表性不足或劳动力内其他方面处于弱势之间的选择的雇主。这有时被称为无论是“仲裁器”或“拐点”。但这种积极的作用是只允许它在哪里解决代表性不足或不利的比例方式。 

例子:

Positive action is entirely voluntary – t这里 is no requirement for an employer to use the provisions in recruitment and promotion.

增加就业立法(不包括平等法2010中)

固定期限的员工

该规定不允许固定治疗期限的员工比同类长期雇员较差的待遇,并限制使用连续的固定期限合同。利用连续的固定期限合同将被限制到四年,除非使用的进一步固定期限合同,是客观的正当理由。对于规定这部分的目的,从服务2002年7月10日累积会朝四年的计数。如果固定期限合同是四年期后续约,这将被视为无限期合同,除非使用固定期限合同能够客观合理的。

固定期限劳动合同的员工有权要求他们的雇主的书面声明,确认他们的合同是永久的还是列明了四年时间才使用固定期限合同的客观理由。从2002年10月1日,当一个特定的任务已经完成或特定事件发生或不发生的将是法律的解雇,使用期限为任务合同结束。在两年以上这些任务合同的雇员将不得不的原因造成的解雇,而不是被不公平解雇的权利的书面陈述的权利。如果合同持续两年以上,合同未因裁员的延续,员工将有冗余付权。

Employees who believe their rights have been infringed under these regulations may take their case to an Employment Tribunal.

兼职工人

立法有关兼职工人确保兼职人员并不比他们的条款和就业,除非客观正当理由的条件可比全职员工不平等待遇。兼职工作者有权:

罪犯改过自新法1974

申请人不得截留关于被“花”的行为下的其他用途信念的信息。这将包括各种罪行的,但可以通过小偷小摸的范围从停车的信念。如果是这种情况,信念通常不能考虑后别人的适合性时,除非它是所有定罪可考虑后考虑。这方面的例子包括,其中该工作人员将与弱势群体或孩子一起工作,例子包括教学,法律和医学。一些信念永远是“花”,并且要始终予以考虑。这些都有可能成为严重的信念,如攻击和欺诈是指那些与超过30个月的监禁刑罚。在要求犯罪记录检查,这是根据公开进行;犯罪记录检查,通过thedisclosure和限制服务(DBS)制成。进一步的细节可从人力资源。

人权法案1998年

该法赋予人权的欧洲公约所保障的权利和自由的进一步效果。第14条确认的歧视为由如性别,种族,肤色,语言,宗教,政治或其他见解,国籍或社会出身,与少数民族,财产,出生或其他身份协会禁止。

在庇护和移民法1996年

在庇护和移民法1996年放置在雇主有义务检查个人的资格在英国工作。这个检查必须在雇佣的要约的时间内进行任何报价将是提供可以接受的文件,这表明个人在英国工作的权利为条件。此检查应进行所有潜在的雇员,不论他们认为或已知人种或国籍。如果个人需要担保书,这必须是安全的个人承担任何工作之前,有偿或无偿的。